Da Goldman a Hsbc, perché le donne guadagnano meno della metà degli uomini

In Islanda il governo ha deciso di fare un passo in più: la legge prevede che i datori di lavoro forniscano documentazione sufficiente per ottenere la certificazione ufficiale di azienda o istituzione che davvero rispetta la parità retributiva tra gender. Il controllo del rispetto della gender equality salariale non è, però, solo teorico. È stato, infatti, affidato alla Lögreglan (polizia), alla polizia tributaria e anche al reparto scelto delle forze dell'ordine. I controlli inizieranno dal 2018 e termineranno entro il 2022.

Negli Stati Uniti era stata l’amministrazione Obama a dare una svolta nel 2009, quando il presidente firmò Lilly Ledbetter Fair Pay Act, cui ha fatto poi seguito The White House Equal Pay Gap del 2016. Quest’ultimo, già siglato da oltre 100 società, è l'impegno volontario a dare visibilità delle politiche di remunerazione interne e dei dati relativi agli stipendi.

Anche in Italia esiste una norma sulla trasparenza
E l’Italia? Forse non tutti sanno che anche da noi esiste una normativa al riguardo. Si tratta dell'articolo 46 del Decreto Legislativo 11 aprile 2006 n. 198 (ex art. 9 L. 125/91), modificato dal D. Legislativo 25 gennaio 2010 n. 5 in attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione. La legge prevede che le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti siano tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell'intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta. I dati andrebbero consegnati alle rappresentanze sindacali e alle consigliere di parità. In caso di non ottemperanza la ratio finale è la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda. Eppure di dati , soprattutto sullo spaccato delle retribuzioni per genere a parità di livello e mansioni, non si parla.

La “volontarietà” britannica anche nei board
La City londinese da tempo si pone il problema delle differenze di genere non solo in termini salariali. La mancanza di donne a livelli manageriali, aveva spinto il governo ad affidare qualche anno fa a Sir Philip Hampton un’analisi della situazione sulle cento società a maggiore capitalizzazione quotate a Londra relativa alla presenza di donne nei cda. I risultati erano stati così devolanti che Sir Hampton aveva proposto come target del 33% da raggiungere in modo volontario da parte imprese entro il 2020. Nel novembre scorso Sir Hampton ha rilanciato: l’obiettivo di una maggiore presenza femminile, a suo avviso, andrebbe esteso anche alle posizioni di senior executive delle imprese e non solo per le aziende del Ftse100, ma per tutte quelle dell’indice FTSE 350. Per raggiungere l’obiettivo nel prossimo triennio il 40% delle promozioni dovrebbe andare a favore di donne.

Le aziende britanniche a maggiore capitalizzazione hanno risposto almeno formalmente: 44 società finanziarie hanno siglato l’impegno, per un totale di 650mila dipendenti nella City.

In Italia, con la legge Golfo-Mosca si è, invece, introdotta l’obbligatorietà delle quote di genere nella composizione di consigli di amministrazione e dei collegi sindacali delle società quotate e nelle partecipate pubbliche. La legge ha permesso di superare una percentuale del 30% di presenza femminili nei board dal 2012 ad oggi.